Esta reforma parte con el objetivo de reducir la precariedad y la temporalidad en el mercado de trabajo y se puede enmarcar en cuatro aspectos principales:
1. Simplificación de los Contratos y Reducción de la tasa de temporalidad.
2. Modernización de la Negociación Colectiva.
3. Modernización de la contratación y subcontratación de las empresas.
4.Establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición.
Lo anterior se traduce en:
Simplificación de contratos:
Tras la modificación de la reforma laboral, se establecen nuevos criterios en el marco de contratación de personas trabajadoras y se resalta aspectos relativos a la contratación temporal, contratos formativos o contratos de duración determinada.
Las nuevas normas entran en vigor a partir del 30 de marzo de 2022 pero todos los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa anterior. Hasta el día 30 de marzo de 2022 se pueden realizar contratos pero teniendo en cuenta que los de obra o servicio y los eventuales no pueden exceder una duración de 6 meses.
En este aspecto lo más relevante es:
a) Contrato indefinido y contratos de duración determinada
– Con el objetivo de evitar la temporalidad de los contratos, se prioriza el contrato indefinido modificándose el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Se establece que únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, los cuales son:
- En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador. A este respecto tenemos un cambio importante ya que el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución. Ello posibilita un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo.
- Incremento imprevisible de la actividad empresarial. En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 meses y los 12 (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable). Como claro ejemplo, se enmarcan las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos).
– Por otro lado, un aspecto clave de la nueva reforma laboral es que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. Con esta modificación se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que anteriormente la normativa establecía que el límite era 24 en un marco temporal de 30 meses.
Si no se llegase a cumplir este precepto, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida.
– Se fija una cotización adicional para los contratos de duración determinada inferiores a 30 días regulado en el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social, que establece que “Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrá una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo”
Así mismo este incremento no se aplicará a aquellos contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial Agrario, Sistema Especial para Empleados de Hogar, Régimen Especial para el Minería del Carbón, en la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades, técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad ni en los contratos de Sustitución.
Se resalta que aquellos contratos inferior a 6 días que hayan finalizado hasta el día 30/12/2021 se les aplicará el porcentaje de incremento anterior a este cambio, es decir el 40%. Pero a partir del 31/12/2021, se acogerán a lo establecido actualmente.
b) Contrato fijo-discontinuo
Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los sectores que suelen acudir a la contratación temporal y como punto relevante hay que señalar que los trabajadores que sean contratados bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos que amparan a los que estén con contrato indefinido, incluida por supuesto, la indemnización.
El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas.
c) Desaparecen, por tanto, los contratos de obra y servicio determinado
si bien aquellos que se hayan realizado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se deben regir por la normativa vigente y su periodo de duración no puede ser superior a los 6 meses.
d) Contratos formativos
La nueva reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos:
- Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación: La duración establecida para estos contratos será los 3 meses y los dos años. Su objetivo principal es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas. Aquí se tendrá en cuenta lo siguiente:
- No genera indemnización a su finalización.
- La retribución nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo).
- No está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.
- Contrato para la obtención de la práctica profesional: La duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Está dirigido a quienes están en posesión del título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.
La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora. En cualquier caso, no puede ser inferior al SMI (en base proporcional al trabajo efectuado). Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. No son posibles las horas extras, pero si las complementarias.
La reforma laboral, en este punto concreto, define una moratoria durante un periodo de tres meses, es decir, hasta el 30 de marzo, para la realización de los nuevos contratos relativos a formación.
- Se redactará en el plazo de seis meses el Estatuto del Becario.
e) Contrato indefinido adscrito a obra:
Este tipo de contrato está específicamente diseñado para el sector de la construcción y tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.
La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta (por escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.
Las causas de la extinción del contrato:
- Inexistencia de obras en la provincia.
- Falta de cualificación para obra en la provincia.
- Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.
Modernización de la Negociación Colectiva:
En este punto ha de destacarse lo siguiente:
El convenio de empresa prevalece sobre el sectorial salvo en la regulación de salarios y complementos.
– Continúa existiendo el descuelgue salarial, es decir los salarios no podrán ser inferiores a los del convenio sectorial.
– Por otro lado, el convenio de empresa tiene algunos aspectos remarcables, como la posibilidad de regular temas como horario, planificación de las vacaciones, aspectos enfocados a la conciliación familiar o clasificación profesional.
– Se recupera la Ultraactividad de los convenios, esto quiere decir que el convenio seguirá vigente durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo, es decir, hasta que se pacte uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados en su aprobación.
En este sentido la reforma laboral no establece límite de tiempo, sin embargo es uno de los cambios más relevantes de la misma, ya que adquiere un mayor protagonismo.
Modernización de la contratación y subcontratación de las empresas:
– El convenio colectivo que deberán aplicar las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que existe otro convenio sectorial aplicable.
– Si la empresa contratista o subcontratista tuviese su propio convenio, se aplicará este.
Establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición.
Según lo establecido en el Real Decreto “se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo, como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones –artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores–, y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo artículo 47 bis, que se incorpora a dicho texto legal– para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros.”
Lo anterior se traduce en:
- Se simplifican los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE:
En el caso de ERTE ETOP el periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días, sin embargo, en empresas de menos de 50 trabajadores el periodo no será superior a 7 días.
- Se prioriza la reducción de jornada sobre la suspensión.
- La reducción de jornada oscilará entre el 10 y el 70%.
- Se prohíbe la realización de nuevos contratos de trabajo durante el periodo de aplicación, así como las horas extras o externalización de la producción.
- Se contemplan exoneraciones permanentes para ERTE de fuerza Mayor del 90% y ETOP del 20% vinculadas a la formación, en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos por recaudación conjunta.
- Se reducen las tramitaciones administrativas a través del procedimiento único de comunicación.
Por otro lado, se ha introducido un nuevo artículo 47 bis en el Estatuto de los Trabajadores relativo al Mecanismo RED, que se define como “instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo”.
En este sentido, se ha establecido dos posibles escenarios:
– Causas cíclicas: con una duración máxima de un año. Derivado de una coyuntura económica que hace previsible la adopción de medidas para lograr la estabilización.
En este caso se establecen exoneraciones del 60%, 30% y 20% en periodos cuatrimestrales en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos por recaudación conjunta.
– Causas sectoriales: se produce cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, cuya duración será inicialmente de un año con la posibilidad de solicitar prorrogas de seis meses cada una por dos veces.
Tendrán exoneraciones del 40% en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos por recaudación conjunta, si la empresa desarrolla acciones formativas.
Es necesario recalcar que tanto en el supuesto de causas cíclicas como de causas sectoriales, se han establecido las mismas prohibiciones de horas extras, contrataciones y externalización productiva que en los ERTES.
