Real Decreto 902/2020, de 13 de Octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres.

La obligación para todos las empresas de contar con un registro salarial no es nueva. El pasado 8 de marzo de 2019 se modificó el artículo 28 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 2 señala que «el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor». Desde aquel momento,  y junto con el Registro Horario de los Empleados que igualmente se incorporaba en esa modificación, todos los empleadores, independientemente de cuántos trabajadores tengan a su cargo, deben contar con un registro salarial actualizado y a disposición de la inspección de trabajo.

¿Qué datos puedo extraer de mi Programa de Nóminas para el Registro Retributivo?

Este Registro Medio de Retribuciones por Categorías, desagregado por Sexo, distribuido por categorías y detallado por Complementos Salariales y Complementos NO Salariales está disponible en la aplicación MsNomina, desde su entrada en vigor el 8 de marzo de 2019 y desde la versión 8.16 de MsNomina de 2019. Con la entrada en vigor del real decreto va a emitir igualmente el registro retributivo por categorías, sexo y conceptos de nominas.

Sin embargo,  y mientras que el registro de la jornada fue muy sonado y quedan ya pocos empleadores que no lo conozcan, la mayoría de pequeños negocios no saben que también tienen que registrar los salarios de sus empleados y que, de no hacerlo, se enfrentan a sanciones de hasta 6.250 euros. Es ahora, a raíz de la entrada en vigor el 14 de Abril de la obligación de hacer Auditorias Retributivas para las empresas de más de 50 empleados, se ha elevado el interés y control de esta obligación”.

Ya está disponible la actualización en la que esta información está desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones
extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. Puede ver la actualización 8.47 aquí.

No obstante, vamos a intentar aclarar un poco  cada uno de los  procesos que se indican el Real Decreto Ley 902/2020, de 13 Octubre. Para aclarar conceptos y que pueda servir de ayuda, a continuación detallamos cada uno de los diferentes documentos que han de preparar las empresas, cada uno con su casuística concreta, con lo que deberá analizar su caso en particular para comprobar si ha de realizarlo. Cabe recordar, que el MsNomina SÍ emite los datos del Registro Retributivo, pero no realiza la Auditoría Retributiva ni el Plan de Igualdad.

¿Qué es el  registro salarial?

El Real Decreto Ley 6/2019 modificó en su día el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para  incluir la nueva obligación para las empresas: el Registro Salarial.

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por  sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

¿Qué es la Auditoria Retributiva?

De acuerdo con el artículo 7 del Real Decreto Ley 902/2020, la Auditoría Retributiva consiste en:

“Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.”

Obligaciones que implica la Auditoría Retributiva

La auditoria retributiva, según el articulo 8 del Real Decreto Ley 902/2020 implica las siguientes obligaciones:

“a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:

• 1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
• La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.
• La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
• 2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

¿Qué es un plan de igualdad? ¿Quién está obligado a su realización?

El artículo 45.2 de la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres disponía que:

“En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.”

Dicha norma fue modificada por el Real Decreto –ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:

“Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.”

Igualmente la disposición transitoria décima segunda modifica la obligatoriedad de elaboración de un plan de igualdad.

“Aplicación paulatina de los artículos 45 y 6 en la redacción por el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el “Boletín Oficial del Estado”.

De esta forma, están obligadas a tener plan de igualdad:

• Desde el 7 de marzo de 2020, las empresas de más de 150 trabajadores.
• Desde el 7 de marzo de 2021, las empresas de más de 100 trabajadores.
• Desde el 7 de marzo de 2022, las empresas de 50 trabajadores o más.